Forman parte de una cultura tóxica que crece al calor de un perfil demasiado frecuente en las élites corporativas: el del psicópata empresarial. Son individuos que, tras una fachada brillante y ambiciosa, esconden un desprecio absoluto por cualquier valor humano o colectivo.

El progreso personal se convierte en su único horizonte. El poder, en su droga. Para lograrlo, no dudan en imponer dinámicas de control, manipulación emocional o desprecio sistemático hacia quienes consideran débiles. A menudo, logran rodearse de equipos que actúan como una extensión de su ego: colaboradores que se convierten en vasallos, en peones útiles para su juego personal de tronos. He visto cómo estas actitudes se disfrazan de liderazgo eficaz, cómo se confunde firmeza con abuso y exigencia con humillación.

Pero nada más lejos de la realidad: estas prácticas no fortalecen una organización, la enferman. El miedo y la sumisión paralizan la creatividad, ocultan los riesgos reales y erosionan la cohesión de los equipos. La innovación muere donde reina el pánico. Y sin innovación, no hay progreso posible. El problema no se limita a las relaciones interpersonales. Las dinámicas de poder tóxicas acaban determinando la cultura misma de la organización, frenando su crecimiento, su capacidad de adaptarse y su conexión con la sociedad. En el siglo XXI, aún resuenan modelos jerárquicos pensados para otro tiempo, cuando lo único que importaba era la supervivencia.

Pero hoy, las empresas más innovadoras lo tienen claro: el liderazgo basado en principios humanistas no es una moda, es una necesidad. Escuchar, empatizar, cooperar, respetar: lejos de ser debilidades, son las verdaderas fuentes de rendimiento sostenible. Los equipos que confían, que sienten que su voz importa, que trabajan sin miedo, son los que acaban marcando la diferencia. Groucho Marx lo expresó con amarga ironía: “Estos son mis principios. Si no le gustan, tengo otros”. Pero los psicópatas organizativos ni siquiera llegan a ese dilema. Simplemente, no tienen principios.

Solo tienen objetivos. Y están dispuestos a pasar por encima de quien sea para lograrlos. Frente a esto, no podemos seguir siendo tolerantes. Ya no es aceptable esconder estas actitudes bajo la excusa del carácter fuerte o del estilo directo. Las organizaciones tienen hoy la oportunidad —y la responsabilidad— de cortar por lo sano con este tipo de liderazgos. No basta con alcanzar metas.

Se trata de cómo se alcanzan, y con qué coste humano. El verdadero liderazgo es el que deja huella sin dejar heridos. Como me dijo una amiga con la sabiduría que da la experiencia: “No se puede ser un buen profesional sin ser buena persona”. Tenemos que decidir si queremos seguir bajo la sombra de los egosistemas o construir un futuro donde las personas importen, y mucho. Yo ya he decidido en qué lado quiero estar.